¿Discurso o realidad? Gestión de la diversidad en una empresa junior

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Resumen

El caso didáctico aborda la gestión de la diversidad en el contexto de una empresa junior y frente al impacto del movimiento Las vidas negras importan . La discusión de este tema posibilita el debate sobre la diversidad en la práctica organizacional, así como sus limitaciones entre las organizaciones en Brasil y en el Movimiento Junior Enterprise. Desde la perspectiva de Lucas y Bruna, Emprendedores¹ Sensibles al tema, se alentará a los participantes en el debate a reflexionar sobre las posiciones sobre el tema del racismo, así como a la inserción de la cuestión más amplia de la diversidad en la agenda estratégica y en la práctica organizacional. El caso puede ser utilizado en disciplinas de Gestión de Personas, Estudios Organizacionales y Estudios Críticos en Administración.

Palabras clave: diversidad, racismo, empresa junior, MEJ.

Abstracto

Este caso didáctico aborda la gestión de la diversidad en una empresa junior que se enfrenta al impacto del movimiento Black Lives Matter. El debate sobre este tema crea la posibilidad de discutir la diversidad en la práctica organizacional, así como sus límites entre las organizaciones en Brasil y en el Movimiento de la Empresa Junior. Desde la perspectiva de Lucas y Bruna, jóvenes empresarios sensibles al tema, se alentará a los participantes del debate a reflexionar sobre el racismo, así como la integración de temas más amplios de diversidad en la agenda estratégica y en la práctica organizacional. Este caso puede ser utilizado en Estudios Críticos de Recursos Humanos, Gestión Organizacional y Empresarial.

Palabras clave: diversidad, racismo, empresa junior.

Black Lives Matter: el problema estructural del racismo se ha hecho evidente

"No puedo respirar". Estas fueron las últimas palabras que dijo George Floyd, un hombre negro, el 25 de mayo de 2020 en la ciudad de Minneapolis, en Estados Unidos, mientras un policía blanco se arrodillaba sobre su cuello durante ocho largos minutos y cuarenta y seis segundos, lo que lo asfixió hasta la muerte.

Esta frase resonó durante muchos días en la mente de Lucas y Bruna, compañeros de universidad y miembros de Impact Consultoría Júnior. El video que se viralizó en las redes sociales les hizo sentir a ellos, estudiantes universitarios negros, algo que nunca antes habían sentido. A pesar de conocer el racismo en su realidad, Lucas se sorprendió al observar con detenimiento los movimientos que crecieron en los días siguientes, expresando un nivel de indignación que fue silencioso.

Durante este período, el movimiento activista internacional Las vidas negras importan , en portugués: "Black Lives Matter", se hizo cada vez más fuerte, creando marchas y manifestaciones en todo el mundo, que se convirtieron en noticias que recorrieron el globo. Bruna se dio cuenta de que el repugnante evento trajo mayor visibilidad a la lucha antirracista, llevando a través del inconformismo la discusión sobre los prejuicios que existen en Brasil.

Dada la indignación derivada de este suceso, la discusión sobre el tema también se ha hecho más presente en las organizaciones, impactando en las estrategias de varias marcas, que repudiaron lo sucedido. Bruna y Lucas se sintieron más motivados para entender mejor lo que estaba pasando y se dieron cuenta de que el tema de la diversidad en las organizaciones era urgente, que era necesario que no solo fueran más sensibles al tema, sino que tuvieran planes de acción concretos para enfrentar un problema de tanta complejidad.

Lo que los amigos no esperaban era que, a los pocos días del inicio del movimiento "Black Lives Matter", tuvieran que poner en práctica lo aprendido sobre la gestión de la diversidad en la empresa para la que trabajaban, ante un escándalo relacionado con un discurso antirracista y la realidad fáctica de la diversidad presente en su organización.

Una crisis de la diversidad en Impact Consultoria Júnior: charla Versus realidad

Lucas y Bruna son miembros del Movimiento de Empresas Junior (MEJ) y trabajan en Impact Consultoría Júnior, o simplemente Impact Jr., una EJ reconocida en el mercado con más de 15 años de experiencia, que, como gran parte del MEJ, se encuentra en una realidad de poca diversidad. Sin embargo, a pesar de que ha sido criticado a lo largo de los años, la empresa nunca ha llevado a cabo formalmente un plan para implementar o pensar en la diversidad y la inclusión. En muchas ocasiones, la realidad excluyente de Impact Jr. fue comentada por los universitarios en conversaciones cara a cara y en redes sociales, como Whatsapp, lo que dañó la imagen de EJ con los estudiantes del curso, sus principales interesados, lo que preocupó a los dos amigos.

En 2020, las críticas se volvieron aún más incisivas y frecuentes, no solo externas, sino también internas, con la participación activa de Lucas y Bruna.

Con la muerte de George Floyd, el mundo entero se encontró en un gran movimiento contra el racismo y la muerte de los negros, el Las vidas negras importan Obtuvo pruebas y movilizó a la gente. Dada la indignación derivada de este evento, la discusión sobre el tema se ha hecho más presente en las organizaciones, impactando las estrategias de varias marcas, que se han posicionado ante la situación repudiando el evento. Algunos lo hicieron de manera genuina y fueron apoyados, mientras que otros fueron juzgados por la diferencia entre el discurso y la práctica.

Inmersa en esta realidad, Impact Jr., a través de su empresa de marketing tercerizada, decidió pronunciarse a favor de este movimiento en su Instagram Institucional, que mantiene contacto principalmente con clientes y estudiantes. Por lo tanto, se creó una publicación, que se ejemplificó a continuación, sin ningún pie de foto elaborado.

Tal manifestación generó gran repercusión e insatisfacción entre los estudiantes del curso, quienes consideraron la publicación como un "post de palabras vacías". Algunos afirmaron que veían a Impact como una empresa elitista sin espacio para la diversidad.

Ante la situación, se volvieron a plantear discusiones sobre la realidad elitista de EJ, provocando largos e impactantes debates que empeoraron considerablemente la imagen de la empresa ante un grupo de stakeholders. En este escenario, Impact Jr. llegó a la conclusión de que necesitaba pronunciarse oficialmente sobre lo sucedido, esta vez, de manera adecuada, y Lucas y Bruna decidieron que debían ser agentes activos de cambio. Así que empezaron a estudiar.

Gestión de la diversidad en la práctica organizacional

Después de mucha investigación, Bruna se dio cuenta de que la diversidad es un término paraguas, con varios conceptos y significados para muchos investigadores. Se refiere a una "mezcla de personas con diferentes identidades que interactúan en el mismo sistema social" (Fleury, 2000). Son sus antecedentes sociodemográficos, cognitivos, funcionales, actitudes, valores, creencias y características de origen los que contribuyen a la formación de la identidad individual (Oswick y Noon, 2014), y la misma persona puede identificarse como miembro de diferentes grupos sociales al mismo tiempo, lo que se denomina interseccionalidad (Rodríguez et al., 2016). También se definen las dimensiones que componen la diversidad, a partir de otras perspectivas, como la variedad en términos de educación, habilidades, conocimientos o posición funcional, por ejemplo (Mayo et al., 2016), presente en un equipo de trabajo. La diversidad también se refiere a los ideales de representatividad, proporcionalidad y respeto a las diferencias, tal como se leen en el texto de Aline Fraga (2022).

A partir de sus lecturas, la estudiante notó que, además de la presencia de diferentes grupos en un mismo contexto organizacional, la noción de diversidad también se relaciona con el sentimiento de pertenencia y la posibilidad de participación de diferentes grupos, especialmente de aquellas personas que son estigmatizadas socialmente por sus diferencias. Ella misma, tirando de su memoria, se había preguntado a veces si formaba parte de ese grupo de universitarias a las que observaba en proyectos de los que formaba parte, y ya había experimentado esa estigmatización como mujer negra. Sin embargo, hoy sentí un espacio para dialogar a favor de las ganancias que podría traer un entorno más diverso.

Además de las cuestiones éticas, los estudios de Bruna señalaron la relación entre la diversidad y los resultados prácticos obtenidos en el contexto organizacional y en los equipos de trabajo (cf. Patrício y Franco, 2022), demostrando que la diversidad puede promover la creatividad y la toma de decisiones desde diferentes perspectivas, favoreciendo la innovación y el rendimiento (cf. Phillips et al., 2014).

Al interesarse por el universo de las consultoras, Bruna encontró una encuesta de Accenture (2019), que reveló que las personas perciben la presencia de menos barreras a la innovación y menos miedo a equivocarse en las empresas que cultivan un entorno organizacional más igualitario. Lucas le recomendó leer también los resultados de la consultora McKinsey (2020a; 2020b), que demuestran la probabilidad de un desempeño superior de las empresas con mayor diversidad en comparación con los competidores (y que esta probabilidad ha ido aumentando con el tiempo).

Los amigos estaban inquietos y entendieron que trabajar con la diversidad plantea desafíos (Oad y Niu, 2017). Se sabe que no gestionarla deja a la organización vulnerable a conflictos intergrupales y menor cohesión del equipo, reduciendo su efectividad (Fleury, 2000; Sobral y Peci, 2012). Y juntos comprendieron hasta qué punto el campo de la Gestión de la Diversidad se configura como un enfoque mucho más holístico para hacer frente a estos desafíos, buscando proporcionar a las organizaciones un entorno diverso y favorable para el desarrollo y desempeño de los empleados y las organizaciones (Sobral y Peci, 2012).

Diversidad: un tema con poca atención en Brasil

A pesar de la importancia de la diversidad en las organizaciones, el tema no siempre ha recibido atención en Brasil, a pesar de la diversa realidad cultural, étnica y religiosa que caracteriza al país, principalmente debido al gran mestizaje observado en su historia. De acuerdo con los datos recopilados para el informe Kantar Inclusion Index (2019) – el primer índice global de inclusión y diversidad en el lugar de trabajo, basado exclusivamente en la retroalimentación de los empleados del mundo – Brasil ocupa el séptimo lugar entre 14 países analizados.

También según el informe Kantar (2 019), las personas aún enfrentan grandes desafíos en el ambiente organizacional brasileño y tienen dificultades para compartir sus problemas en este ambiente. Entre los participantes de la encuesta, 67% informaron que se sienten cómodos reportando comportamientos negativos a sus superiores, mientras que 25% Denunciaron haber sufrido algún tipo de hostigamiento o intimidación en los últimos 12 meses.

El informe ( Índice de inclusión de Kantar , 2019) también plantea otros datos sobre diversidad e inclusión en Brasil y en el mundo, mostrando la triste realidad del mercado laboral, que se puede observar a partir de los datos revelados por los participantes de la encuesta:

• 80% ya han presenciado o experimentado alguno Tipo de discriminación . Mientras tanto solo 1/3 (aproximadamente 34% de esta muestra) se siente alentado a llevar el asunto a los superiores o tutores;
• En 2018, casi 19% manifestaron haber sufrido intimidación, prejuicio o algún tipo de hostigamiento en Lugar de trabajo . Este número ahora 23% hacia Personas de color y 24% Para las personas que se identifican como No binario (que no se identifican con el género masculino o femenino );
• 34% Dicen que enfrentan obstáculos en sus carreras Relacionado con Género, edad, etnia, orientación sexual , entre otras características de las poblaciones minoritarias en Brasil. Y 28% sienten que sus empresas necesitan ser más inclusivas y diversas ;
• 27% De Mujeres Dijeron que ya Se les hizo sentir que no pertenecían a su lugar de trabajo mientras 20% Creer Reciben menos que sus compañeros hombres en posiciones similares;
• 11% Entre los que se identifican como una minoría étnica creen que reciben tratamiento diferente y 13% Exclusión de informes en el entorno organizacional ;
• En 2018, El 24% de las personas LGBTQIAP+ Los entrevistados dijeron que ya habían Acosado en el trabajo y 36% Creer Enfrentar obstáculos en la vida profesional Debido a su Orientación sexual ;

Lamentablemente, cuando se observa la realidad de las universidades, que se configuran como una de las puertas de entrada al mercado laboral, los datos sobre diversidad e inclusión siguen siendo precarios.

El Movimiento Junior Enterprise en Brasil y la falta de Diversidad

Una Empresa Junior (EJ) como Impact es una asociación civil sin fines de lucro formada únicamente por estudiantes de Educación Superior o Técnica, que tiene como objetivo proporcionar la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos en la universidad o colegio a través de la experiencia empresarial. La asociación de varias J.A. constituye el Movimiento de Empresas Junior (MEJ), la mayor organización de emprendimiento juvenil del mundo, con cerca de 1700 empresas junior y más de 65 mil jóvenes involucrados en esta realidad, de los cuales 1593 son empresas junior y más de 27 mil empresarios junior solo en Brasil.

Dada la relevancia de la diversidad para las Empresas Junior y, por lo tanto, para el Movimiento de Empresas Junior. Se observa que el MEJ se ha mostrado extremadamente elitista a lo largo de los años, especialmente en Brasil, considerando tanto la representatividad de los grupos socialmente marginados en el movimiento, como la falta de información y discusiones sobre tales agendas.

En el país, Brasil Júnior (BJ) es la institución responsable de gobernar el MEJ, buscando delinear direcciones y objetivos para las JA en todo el país. Sin embargo, el debate sobre la diversidad dentro del movimiento también es reciente para la Confederación, y se puede comprobar por la ausencia de datos y el hecho de que la primera encuesta sobre el tema no se publicó hasta 2021. Pero el propio Brasil Júnior ha tratado el tema con mayor importancia en 2022, considerando la mayor presencia de agendas en el día a día del movimiento y la implementación de indicadores de diversidad obligatorios para todas las empresas del MEJ Brasil a partir de 2023, sensibilizando a las más de 1500 JJ presentes en el movimiento Brasil.

En vista de esto, a continuación se presentan algunos gráficos puestos a disposición por BJ sobre la diversidad en MEJ Brasil, que hacen más visible la marginación y la dificultad de incluir a las minorías en el entorno joven y emprendedor que es el movimiento.

En resumen, los datos de Brasil Júnior sobre diversidad en el MEJ muestran que el 66,55% de las personas en el movimiento son blancas; El 56,54% se identifica como mujer cisgénero; El 77,48% se identifica como heterosexual; El 61,08% tiene ingresos familiares superiores a 5 salarios mínimos y solo el 1,64% son Personas con Discapacidad (PcD).

Los datos por sí solos ya muestran cómo el movimiento puede ser visto como bastante elitista y excluyente, especialmente por grupos minoritarios como Lucas y Bruna, pero se vuelven más evidentes cuando se comparan con los datos sobre diversidad en Brasil, que contrastan con la realidad de la sociedad en términos de representación. Por lo tanto, se pueden hacer algunas comparaciones interesantes.

• Personas de color : según una encuesta del IBGE en 2019, 56,87% de la población se declara negra o morena , un grupo que conforma Solo el 35,21% del personal de la empresa subalterna . Un número aún menor para las personas amarillas, que representan el 2,77% , y los pueblos indígenas, que representan solo el 0,12% ;
  
• PCD's : Según datos del IBGE en 2019, casi El 25% de la población brasileña tiene algún tipo de discapacidad , pero solo representan 1,74% del MEJ Brasil ;
  
• Mujeres: Según datos de la Encuesta Nacional Continua por Muestreo de Hogares 2019, El 51,8% de la población brasileña es mujer , lo que demuestra la idoneidad cuantitativa para el movimiento, ya que el 56,73% se declara mujer .
  

Desafortunadamente, no hay suficiente información sobre otros grupos caracterizados en términos de diferentes dimensiones de diversidad, como las personas LGBTQIA+. Sin embargo, los datos presentados son suficientes para demostrar cómo el entorno en el MEJ puede seguir siendo elitista, blanco y heteronormativo, excluyendo sistemáticamente a los grupos sociales. Sin embargo, se observa que algunas empresas junior terminan integrando, aunque sea espontáneamente, a personas diversas, lo que demuestra algunos de los datos presentados anteriormente.

Teniendo en cuenta la visión de Brasil Júnior y la nueva Planificación Estratégica para el trienio 2022-2024, documento que guía la estrategia del movimiento a lo largo de tres años, Lucas incluso notó una visión mucho mayor en la diversidad, con la adición del pilar "Autenticidad", que defiende la diversidad dentro del movimiento y también la Misión de "Para formar Liderazgos plurales , comprometido y capaz de hacer del país un Brasil emprendedor". y en los nuevos indicadores de diversidad, todavía mal estructurados por BJ, como puede ver Bruna.

En busca de una posición concreta

Pensando en la mejor manera de lidiar con la situación después del escándalo, en la misma semana la junta ejecutiva de Impact creó un grupo con personas negras de la compañía, para discutir lo sucedido y encontrar la mejor manera de que la empresa se posicionara, (considerando que la junta estaba compuesta solo por personas blancas) además de realizar dos reuniones con el resto de la consultora, para que otros grupos pudieran hablar de sus diversas experiencias en el entorno.

Tras la primera semana de escucha activa, comenzaron las acciones. El grupo formado por personas negras creó un mensaje de posicionamiento que se reenvió a todos los grupos en los que se desarrollaron las discusiones. Sin embargo, esta actitud fue solo el comienzo del cambio, ya que la empresa ya había entendido el problema.

En el grupo creado por Impact para posicionarse ante los estudiantes del curso, estaban Lucas, un hombre negro, gay, que venía de una escuela pública y trabajaba como Agente de Ventas, y Bruna, una mujer negra que trabajaba como Coordinadora de Relaciones Internas. Ambos no querían que las acciones de la empresa se resumieran en el discurso ante las crisis, sino que se implementaran acciones concretas para promover la diversidad en la organización.

Por lo tanto, Lucas y Bruna, que habían estudiado mucho sobre la diversidad, buscaron alternativas no solo para expandirla en su contexto organizacional, sino también para crear un entorno inclusivo en el que las minorías presentes pudieran hablar y ser escuchadas. Además, estas acciones tuvieron como objetivo contribuir a la entrada de estas personas en el mercado laboral, en vista de la relevancia de las empresas junior en la formación de jóvenes profesionales y futuros líderes.

Todavía no sabían exactamente qué hacer, pero teniendo en cuenta toda la realidad de Impact Consultoría Júnior, y también sus experiencias personales, eran conscientes de los principales puntos que debían cubrir las acciones. Algunos de ellos fueron:

• Crear un entorno propicio para los debates sobre la diversidad, a fin de que Impact sea más abierto e inclusivo;
• Hacer de la diversidad un tema importante y estratégico para la gente de la empresa junior, especialmente en opinión de la junta directiva;
• Hacer que las acciones sean duraderas, considerando la realidad de alta rotación en las Empresas Junior, en las que el tiempo promedio de estadía es de entre 14 y 22 meses;
• Conocer la diversidad presente en la universidad y en el curso, para apoyar acciones asertivas por parte de Impact Consultoria Júnior.
  

Así, el grupo de miembros liderado por Bruna y Lucas necesita dar sus primeros pasos hacia una empresa junior más diversa e inclusiva, a través de una serie de decisiones estratégicas que permitan la unión entre el discurso y la realidad en la gestión de la diversidad en Impact Consultoria Júnior.

Preguntas de discusión

1. Analice el puesto (Figura 2) utilizado por la empresa junior en apoyo de la Las vidas negras importan e indicar las posibles razones de la insatisfacción generada por él con los alumnos.
2. ¿Qué acciones podrían tomar Lucas y Bruna para sensibilizar a la junta directiva sobre la importancia del tema, con el fin de incluirlo en la agenda estratégica de la compañía?
3. ¿Cómo promover y facilitar la participación de grupos minoritarios en la empresa, considerando la realidad de una Empresa Junior y todo el contexto de diversidad de las Universidades Brasileñas?
4. Teniendo en cuenta la realidad del Movimiento Junior Enterprise y el Impacto de Junior Consulting, ¿qué acciones se podrían tomar para que los grupos minoritarios alcancen posiciones de liderazgo en la empresa? ¿Cuál sería el papel del liderazgo en este proceso?
5. ¿Qué acciones pueden tomar los miembros no líderes para promover la diversidad y la inclusión?
6. ¿Qué se puede sugerir para que las acciones de gestión de la diversidad sean duraderas, considerando la realidad de la alta rotación en las empresas junior? Para responder, proponer un plan de acción sintético para la gestión de la diversidad en la organización.
   

Notas de los autores

¹Aunque el género masculino en plural designa neutralidad, de acuerdo con la norma culta de la lengua portuguesa, buscamos utilizar el lenguaje como herramienta para dar visibilidad a la demanda de inclusión de grupos socialmente marginados. Cuando no fue posible adoptar un lenguaje inclusivo (sin cambiar las normas gramaticales actuales), optamos por flexionar las terminaciones masculinas de los sustantivos usando terminaciones neutras, cambiando la ortografía de las palabras (en línea con el movimiento internacional para promover la inclusión a través del cambio en la forma en que nos comunicamos).

Galería

Referencias

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Sobre los autores

Guilherme Marques da Silva es estudiante de posgrado en Administración de Empresas en la Universidad de Brasilia y miembro del Equipo de Casoteca ADM. guimsilv@gmail.com .

Carla Peixoto Borges Doctora en Ciencias del Comportamiento (PPG-CdC - Análisis del Comportamiento /IP/UnB, 2017), Maestría en Psicología (PST/UnB, 2005), especialista en marketing (ESPM, 2000) y licenciada en Administración (UnB, 1997) y Psicología (UniCEUB, 2010). Es profesora adjunta en el Departamento de Administración de la Universidad de Brasilia. Tiene experiencia de mercado en las áreas de administración y psicología, involucrando las interfaces entre el marketing y la gestión de personas. Realiza investigaciones en el área del análisis del comportamiento aplicado a la administración (consumidor, organizaciones y políticas públicas). Correo electrónico: carlaborges@unb.br .

Se trata de una obra de ficción, cualquier parecido con nombres, personas, hechos o situaciones de la vida real habrá sido pura coincidencia. Este texto está destinado exclusivamente para el estudio y la discusión académica, y su uso o reproducción en cualquier otra forma está prohibido. La infracción de los derechos de autor someterá al infractor a las sanciones de la Ley Nº 9.610/1998.